Карта компетенций: что такое компетенции и как карта может помочь бизнесу?

В данной статье мы узнаем, что такое карта компетенций, как она может помочь бизнесу и руководителю в формировании эффективной команды. Расскажем, какие виды компетенций необходимо включить в матрицу и стоит ли указывать их уровень. Посмотрим, как понять, какие компетенции нужны бизнесу для достижения целей и задач.

Что такое карта компетенций и зачем нужна?

Карта компетенций нужна для того чтобы оптимизировать деятельность сотрудников, что такое бизнес карты и зачем они предпринимателю, мы уже говорили, исходя из необходимого набора умений, навыков и профессиональных особенностей, которыми они обладают. В настоящее время многие руководители делают ставку не каждого отдельного сотрудника, а на их командную работу. Сформировать результативный коллектив помогут карты компетенций, которые составлены корректно. Они помогут не только взять максимально подходящих новых сотрудников, но и прокачать действующий штат.

Развитие навыков сотрудников, это основная задача прогрессивного руководителя, который стремиться увеличивать прибыль. Для того чтобы подобрать оптимального сотрудника на определенную должность, лучше составить документ, который очень подробно будет описывать профессиональные и личностные особенности, которые необходимы для выполнения поставленных задач. Данный инструмент позволяет выявлять сильные и слабые стороны сотрудников.

Многие компании, на этапе роста, когда есть необходимость в расширении штата, сталкиваются с проблемой нехватки кадров. Постоянно проводят собеседования и интервьюирование с кандидатами, такой плотный график значительно осложняет работу рекрутеров. Основная задача, это не просто набрать новых сотрудников, но и обеспечить их быструю адаптацию в коллективе. Для того чтобы быстро оценить возможности кандидатов, специалисты рекомендуют создать матрицу профессиональных навыков с системой оценивания.

В разработке карты должен участвовать руководитель компании, т.к. именно он понимает конечные цели и задачи предприятия. Необходимо перечислить все навыки, которые необходимы для данной вакансии. Так, для разработчика программного обеспечения это может быть знание языков программирования, а для дизайнеров, знание нескольких графических программ. В карту включают и другие навыки, например, умение организовать, объединять команду и работать в крупном концерне что это такое и основные характеристики, мы уже рассматривали.

Какие виды компетенций включать в карту?

Включаемые в карту компетенции могут быть различных видов, их классификация значительно упрощает задачу подбора. Для каждой должности свой уникальный список компетенций. Они могут быть профессиональными, личностными и управленческими. Профессиональные навыки позволят результативно справляться с поставленными задачами. В данном случае необходимо указать технологические навыки, например, для программиста, это знание языков программирования.

Аналитические компетенции, которыми должен обладать кандидат или сотрудник тоже лучше прописать подробно. Например, если необходимо проводить аналитику, оценку рисков и т.д., следует понимать, что для бизнес-аналитика необходимо владение одними инструментами, а для маркетологов, совсем другими. Организационные навыки пригодятся для сотрудников отдела рекрутинга, ведь, именно они организуют не только подбор кандидатов, но контролируют отношения внутри коллектива.

Часто организации стараются найти сотрудников, которые обладают креативными навыками, новые решения часто помогают выйти на новые рынки и уровень бизнеса. Но, даже с большим опытом и профессиональными навыками, умениями и знаниями, сотрудник должен обладать определенным набором личностных качеств. Ведь даже самый хороший специалист должен качественно влиться в команду и уметь в ней работать. Поэтому, стоит включить в карту коммуникативные и эмоциональные особенности личности, а, так же, возможность работать в команде.

Как понять, какие компетенции нужны бизнесу?

Для того чтобы понять, что нужно бизнесу, необходимо тщательно изучить все цели и задачи. Так, если компании необходимо развивать цифровые продукты, то в карте лучше указать умение работы с новыми технологиями или высокие аналитические способности. Для успешного развития важно уметь анализировать рабочие процессы, следить за работой сотрудников, уметь правильно ставить задачи и корректно их проверять. Для руководителя важно понять, что уже умеют сотрудники, а где у них есть слабые места.

Так, может быть такое, что работники очень хорошие профессионалы, но у покупателей есть недовольство результатами их работы, значит, может, достаточно прокачать в коллективе креативность. Карты компетенций могут быть:

• — без уровней;
• — по уровням;
• — профильные;
• — ценностно-ориентированными.

Первые описывают какие навыки необходимы для каждой должности, но без градации по уровню владения профессиональными навыками. Такие карты подойдут для небольших организаций, чем отличается малый бизнес от среднего и крупного, мы уже говорили. Для более крупного бизнеса лучше составить карты по уровням владения скиллами, как правило, их от 3 до 5. Здесь должны присутствовать четкие поведенческие индикаторы и примеры проявления компетенций. Профильные карты содержат подробное описание требования к конкретной должности. Последние строятся вокруг ценностей корпорации, которых каждый сотрудник должен придерживаться.

Как составить карту компетенций?

Для того чтобы составить карту компетенций придется значительно потрудится, просто скачать карту из интернета, даже самую успешную, не получится, она просто не будет работать. Необходимо создать свой структурированный инструмент для управления персоналом. Данный процесс проходит несколько этапов. Сначала важно проанализировать бизнес-цели. Для этого определяют, какие цели и задачи у компании есть на данный момент. Затем происходит сбор информации о ролях. Для этого лучше обратиться за помощью к руководителю или коллегам, которые смогут подробно рассказать о том, какими навыками потребуются для достижения цели.

После сбора информации нужно определить ключевые компетенции. На этом этапе выделяют профессиональные и личностные компетенции, необходимые для каждой роли. На четвертом этапе создают структуры карты, когда каждый скилл прописывают с указанием уровня владения. После того карта создана, ее проверяют на практике, прежде, чем пустить в работу. Бизнес-процессы постоянно меняются, поэтому придётся постоянно проверять карту на актуальность, а при необходимости ее корректировать.

Для создания карты лучше привлекать руководителей всех уровней. Последние помогут внести практический вклад, т.к. они лучше всех понимают специфику задач, которые поставлены перед их командой. Для оценки сотрудников компетенции лучше разделить на категории и установить шкалу уровней, для каждого из них нужно описать критерии. В итоге карта должна получиться гибкой и прозрачной.

Как понять, что карта компетенций работает?

Для того чтобы проверить, что карта компетенций работает, необходимо применить ее на практике. После использования можно проанализировать результаты ее внедрения в работу и появление обратной связи. Она должна помочь выявить сильные и слабые стороны сотрудников, при необходимости прокачать скиллы, где есть пробелы. Матрица компетенций позволяет сформировать планы развития для каждого сотрудника, что такое бизнес план и как его составлять, мы уже говорили.

Для эффективного развития важно понимать какие конкретно навыки и знания нужно улучшить. Успешный предприниматель всегда планирует потребности в персонале, проводит аналитику текущий компетенций сотрудников, понимать их полезность для текущих вопросов бизнеса, а при необходимости определить, каких специалистов недостаточно для реализации поставленных целей.